Mul on tekstide kirjutamisega ikka nii, et enne kui midagi paberile saan, pöörlevad ja keerlevad mõtted peas, olenemata kohast ja ajast laused vormuvad ja lagunevad ning siis vormuvad uuesti. Järgnevalt lahti rulluv arutlus sai punkti päev tagasi, kui ma Milttoni kontoris traditsiooniks saanud pausipeol (nii tähistame inimeste lahkumist meie tiimist) kahele armsaks saanud tiimiliikmele koos oldud aja eest aitäh ütlesin ja oma kolleege korraga nii nutmas kui naermas nägin. 

Minu päevakava on enamasti tihe, mistõttu ettevalmistusaega sellisteks hetkedeks ei jää ja parimal juhul läheb ikka nii nagu eile – kolm sekundit sisse- ja väljahingamist ning tõdemus iseendale: “Räägi südamest, täpselt nii, nagu tunned.” See ongi meie tööandjakuvandi nurgakiviks. Läheta inimesed tänutundega otsima uusi kogemusi ja hoia uks avatuna, et nad tahaksid tagasi tulla. Meilt ei lahkuta, meilt minnakse pausile.

Inimeste lahkumine tiimist on hea

Aastaid tagasi oli inimeste lahkumine minu jaoks väga raske. Võtsin alati isiklikult ja küsisin endalt, mida juhina valesti tegin, et inimene ära läheb. Need arutlused võtsid teinekord ööunegi. Pingutasin palju, veensin, pakkusin lahendusi, kuulasin, otsisin konksu, mis paneks kellegi jääma.

Olen tänaseks ära pidanud kümneid pausipidusid ja jõudnud juhina punkti, kus annan endale aru, et ükskõik kui palju ma ka inimeste hoidmise nimel ei pinguta, peavad nad oma tee ikkagi ise leidma. Minu roll on luua võimaluste keskkond, milles igaüks areneda saab: see, kas vajalik arengumotivatsioon leitakse ja sellest päriselt juhindutakse, on igaühe enda kätes.

Ja kui inimene jõuab punkti, kus on vaja proovida midagi uut, siis peabki seda kogema. Teinekord jõuab ta selle arusaamiseni ise, mõnikord tuleb inimest selleks nügida.

Nii olengi jõudnud juhtimispõhimõtteni, et inimeste lahkumine tiimist on hea. See pole mingi sõnakõlks, see on päriselt hea, sest see laob vundamendi kõigele, mida iga päev oma inimeste hoidmise nimel teeme. Ta ei lähe ära, kuna tema kogemus meil on olnud halb, ta läheb, sest seda on vaja enesearenguks. See ongi punkt, kust saab alguse tööandjakuvand – mida lahkunud inimesed räägivad sinust kui tööandjast ja töökaaslastest pärast seda, kui on mujale tööle läinud.

Pööra pilk sissepoole

Miltton on ise tööandja ja samal ajal anname teistele organisatsioonidele nõu, kuidas tööandjakuvandit arendada. Teeme seda, kombineerides oma kogemust, maailmas tunnustatud teooriaid ja parimaid praktikaid teistest organisatsioonidest. Kõhutundega tehtud statistika ütleb, et iga teine päring meile, kus soovitakse leida nõuandjat, kes aitaks kujundada avalikus ruumis tööandjakuvandit, pöördub pärast mõningast tutvumist organisatsiooniga hoopis sissepoole.

Samasuguse hooliva otsekohesusega, nagu juhime ennast, suhestume ka oma klientidega. Kui näeme, et sisemine elu on rikkis, ütleme otse välja, et ära kirjuta plakatile seda, mida sa päriselt ei ela. Kõige halvem kogemus töötajale saab olla ilus mesijutt värbamisel, mis on karjuvas vastuolus tegeliku eluga organisatsiooni sees. Kui inimesed siis lähevad, pole see lahkumine hea, sest saadud kogemust kannavad nad edasi. Nii kujunebki tööandjakuvand sugugi mitte selles suunas, kuhu soovitakse, et see läheks.

Väärtused võrduvad sinu DNA-ga

Sellises olukorras on vaja esmalt organisatsiooni DNA lahti muukida. Miks te olemas olete, millistest väärtustest lähtuvalt tegutsete? Kuulen teinekord väärtuste teemal ironiseerivaid kommentaare, et “meie sellise pehme juraga ei tegele, me teeme tööd” ja see käivitab minus alati trotsi vastata, et “oi, sa ei tea, millisesse jamasse sa sisenemas oled”. Aga ma ei ütle, sest niisugune kommentaar ei aita seda juhti edasi, vaid süvendab veendumust, et see pole vajalik.

Ma pigem leian teised sõnad, mis viivad arusaamani, et organisatsioonikultuur on äriedu üheks aluseks ja sellel on otsene suhe kasumi teenimisega. Väärtustest juhindume me alati, kas tunnistame seda või mitte. Organisatsioonis kokku lepitud väärtused on need, millest lähtume igapäevaselt oma käitumises nii klientide, koostööpartnerite kui kolleegidega. 

Ülejärgmisel nädal on meil Milttonis taas üks pausipidu. Sel korral on pausi võtmise põhjuseks emaks saamine. Jälle! Nii tore! Muidugi käib iga inimese minekuga kaasas ka palju lisaülesandeid, mida eelistaksid pigem mitte teha, sest uue inimese leidmise ja sisseelamise korraldamine on arvestatav ressursikulu. Aga kui sa selle protsessi enda jaoks normaliseerid – see nii ongi, see nii käibki, see on arenguvõimalus –, siis saab ootamatust maavärinast stabiilne jalgealune ja sa tahad seda hetke tähistada.

Alati on kuskil keegi, kes kirjutab sulle isikliku kirja, milles annab teada, et ta tahab sinu juurde tööle tulla. Siis sa ei peagi enese atraktiivsuse kasvatamisele tööandjana eraldi aega kulutama, sest inimesed tulevad ise su juurde. Need inimesed, kes sinu kui tööandja ise välja valivad, on kõige motiveeritumad ja kiiremad sisseelajad, sest nad lihtsalt nii väga tahavad.