Katseajal ei ole muud eesmärki, kui selgitada välja, kas töötaja tervis, teadmised, oskused, võimed ja isikuomadused vastavad tasemele, mida nõutakse töö tegemisel. Nende kriteeriumite järgi saab töötaja ennast proovile panna – kas see ametikoht vastab tema ootustele ning kas ta saab sellega hakkama. Seetõttu on katseaeg oluline nii töötajale kui tööandjale, ütleb NJORDi partner Katrin Sarap.

Alates eelmise aasta augustist on töölepinguseaduses eraldi välja toodud katseaja regulatsioon. Uus muudatus selgitab, mida katseaja hulka ei arvestata. Seni puudus töölepinguseaduses selgus küsimuses, kas näiteks töövõimetusperiood katseajal pikendab kokkulepitud katseaja kestust või mitte. Näiteks kui neljakuulisest katseajast oli töötaja haige kolm kuud ja kolm nädalat, siis jäi pooltele vaid nädal hindamaks, kas kokku lepitud ametikoht on töötaja jaoks sobiv. Ilmselgelt ei ole aga nädal selleks kummalegi poolele piisavalt pikk aeg.

Nüüd tehti seaduses täiendus, mille järgi ei arvestata katseaja hulka ei aega, mil töötaja tööülesannete täitmine oli takistatud, eelkõige siis, kui töötaja oli ajutiselt töövõimetu või kasutas puhkust. Lisaks seaduses olevatele erinevatele puhkuse liikidele võib olla veel asjaolusid, mil töö tegemine on takistatud.

Takistuse korral pikeneb katseaeg selle aja võrra, mil tööülesandeid ei olnud võimalik täita. Näiteks juhul, kui töötaja jäi vahetult enne katseaja lõppu rasedus- ja sünnituspuhkusele või kui töötaja on näiteks ajateenistuses. Seega jätkub katseaeg peale vanemapuhkuse lõppemist ehk peale kolme aastat või pärast ajateenistusest saabumist.

Katseajal olev töötaja ei saa tingimusteta eeldada oma õigust jätkata töötamist alalisel töökohal, vaid see võimalus tagatakse talle katseaja positiivse tulemuse korral (st juhul kui töötaja tervis, teadmised, oskused, võimed ja isikuomadused vastavad töö tegemiseks nõutavale tasemele).