Sageli on töölepingus kokkulepitud konkurentsipiirang, mis jääb kehtima peale töölepingu lõppemist. Selline konkurentsipiirang saab olla kestvusega kuni 12 kuud ning tööandja peab igakuiselt tasuma selle perioodi ajal mõistliku hüvitist. Lisaks peab kokkulepe sisaldama seda mida töötaja selle perioodi jooksul teha ei tohi. Piirangu ulatusest sõltub ka hüvitise suuruse kokkulepe.
Praktikas selgub, et sellise kokkuleppe olemasolu ei ole sageli töölepingu pooltele meeles, eelkõige tööandjale. Tööandja arvab, et kui seda igakuist kokkulepitud hüvitist töötajale ei maksa, siis töötaja saab aru, et seda kohustust ei pea täitma. Kohus on mitmes lahendis leidnud, et nii lihtsalt sellest kokkuleppest lahti ei saa. Tööandja riskib sellega, et töötaja, kes on konkurentsipiirangu kohustust täitnud esitab nõude saamata jäänud hüvitise tasumiseks.
NJORD advokaadibüroo partner ja vandeadvokaat Katrin Sarap ning jurist Triin Kaurson jagavad soovitusi, kas töölepingus on vaja konkurentsipiirangut.
- Kontrolli, kas töölepingus sisaldub konkurentsikeeld
Mõnele tööandjale tuleb üllatusena kui saab töötaja käest nõudekirja konkurentsipiirangu hüvitise maksmise osas. Praktikas on töövaidluskomisjonid ja kohtud sellised vaidlused lahendanud töötaja kasuks. Seega tasub töölepingud üle vaadata, kas töötajatele kohaldub vastav piirang vaid töölepingu kehtivuse ajal või jääb see kehtima ka peale töölepingu lõppemist.
- Kas konkurentsipiirang vastab kehtivale seadusele?
Kui tööleping on sõlmitud enne 01.07.2009, tuleb see tööleping kindlasti üle vaadata, sh konkurentsipiirangu kokkuleppe osas. Seda põhjusel, et enne viidatud kuupäeva kehtinud töölepingu seadus nägi ette täna kehtivast konkurentsipiirangu kokkuleppest hoopis teistsuguse regulatsiooni. See vana täna enam ei kehti ja sellele tugineda ei saa. Kui konkurentsipiirangu kokkulepe on sõlmitud peale 01.07.2009, siis kontrolli, kas see vastab kehtivale töölepingu seadusele. Konkurentsikeeld piirab töötaja õigust vabalt valida tegevusala ja töökohta ning saada sissetulekut oma igapäevaste kohustuste täitmiseks. Selline ulatuslik isiku õiguste piirang on kehtiv üksnes juhul, kui see vastab töölepingu seaduses olevale regulatsioonile, sh piirangu eest makstakse mõistlikku hüvitist.
- Kas konkurentsipiirangut on vaja?
Hinda, kas peale töölepingu lõppemist kokkulepitud konkurentsipiirang on konkreetse töötaja puhul vajalik rakendada ehk kas tööandja saab sellest sellist kasu, mis õigustab hüvitise maksmist. Seda vajadust tasub hinnata, sest aastaid tagasi sõlmitud kokkulepe ei pruugi täna enam olla vajalik ning põhjendatud. Arvestama peab seda, et piiranguga kaasneb igakuine arvestatav rahaline kulu tööandja jaoks. Lisaks tuleb kaaluda seda, kas kokkulepitud hüvitis on ka täna käsitletav mõistliku hüvitisena. Olgu öeldud, et konkurentsipiirangu eest makstav hüvitis peab olema mõistlik ning proportsionaalne piirangu olemusega, sest see piirab töötaja põhiõigust vabalt valida töökohta ja tegutseda enda erialal.
- Kui piirangut ei ole vaja, ütle see üles
Töölepingu seaduse kohaselt saab tööandja konkurentsipiirangu ühepoolselt üles öelda teatades sellest töötajale ette 30 kalendripäeva. Teavitus peaks olema kirjaliku taasesitamist võimaldavas vormis. Oluline on, et töötaja saab selle kätte. Näiteks, kui töölepingu kehtivuse ajal arvad, et seda piirangut ei ole vaja töötajale kohaldada, siis teavita töötajat selle ülesütlemisest.
