Kui töölepingu lõpetamine oleks sama lihtne, kui see on reguleeritud töölepingu seaduses, siis ei peaks töövaidlusi olema. Kuna vaidlusi on piisavalt, siis järelikult ei ole see lihtne. Eeldame, et tööandja järgib töölepingu seaduses ettenähtud protseduuri. Praktika näitab, et see ei ole piisav. Miks? NJORDi Partner ja vandeadvokaat Katrin Sarap selgitab.
Tööandja otsus töölepingu lõpetamise kohta ei ole tegelikult lõplik. Tööandjal on õigus kaaluda kas, millal ja mis põhjusel tööleping lõpeb. Töölepingu seadus annab tööandjale võimaluse lõpetada töötaja tööleping töötajast tuleneval mõjuval põhjusel, mille tõttu ei saa mõlemapoolseid huve järgides eeldada töösuhte jätkamist.
Seaduses on olemas lahtine loetelu lepingu lõpetamise põhjustest. Seadusandja on andnud tööandjale võimaluse analüüsida olukorda, kaaluda mõlema poole huve ning mõjuva põhjuse olemasolul teha otsus töölepingu lõpetamiseks. Tundub väga lihtne.
Töövaidlusorgani otsustest saame sageli lugeda, et tööandjal polnud piisavalt olulist ja mõjuvat põhjust töölepingu ülesütlemiseks, seetõttu tuleb lugeda töölepingu erakorraline ülesütlemine tühiseks.
Olgugi et tööandjale on antud võimalus ise kaaluda ning otsustada, kas töölepingu lõpetamiseks on alus, kas põhjus on mõjuv, võib kolmas isik, antud juhul töövaidlusorgan, selle tühiseks lugeda. Töövaidlusorgan teeb otsuse muuhulgas oma siseveendumuse kohaselt.
Olukorra muudab keeruliseks või isegi tobedaks asjaolu, et töölepingu ülesütlemise seaduspärasuse üle otsustab lõplikult keegi, kes ei ole tööandja juures päevagi töötanud, ei tunne töötajat ega ole saanud tajuda töölepingu lõpetamisega seotud asjaolusid.
Näiteks usalduse kaotuse tõttu töölepingu lõpetamine on üldjuhul siseveendumuse küsimus. Igapäevaelus on kellegi usaldamine sügavalt igaühe isiklik tunnetus ja otsus. Keegi kolmas isik ei saa seda otsust muuta.
Miks ei või see olla töölepingu lõpetamisel tööandja otsus? Kohtupraktika kohaselt peab ka sellises olukorras tööandja tõendama, miks ja kuidas see usaldamatus tekkis ning kas see on objektiivselt põhjendatav. Ebamõistlikuna tundub olukord, kus kolmas isik ütleb tööandjale, et sa pead ikka töötajat usaldama, hoolimata tema tehtud teost. Selline ettevõtlusesse sekkumine näib ja tundub väga ebaõiglane. Seda eriti olukorras, kus igas ettevõttes on olemas oma reeglid ja õigus kehtestada talumise piirid. Need ei saa kindlasti olla universaalsed ega seetõttu kohalduda kõigile.
Seega, olukorras, kus tööandja on järginud töölepingu seaduses töölepingu lõpetamise regulatsiooni, ei pruugi tööleping vaidluse korral lõppeda selle esialgse alusega. Töövaidlusorgan kui kolmas isik võib leida, et lõpetamise põhjus polnud paraku piisav.
Aga milliste parameetrite järgi saab tööandja veenduda, et töölepingu lõpetamiseks olev põhjus on piisav? Kuidas oleks tööandjal võimalik vältida kurnavat töövaidlust ja mõista, kas põhjus on piisav? Paraku ei ole olemas loetelu piisavatest tegudest, mis annavad tööandjale kindluse töösuhte lõpetamiseks.
Maksukorralduse seaduse kohaselt annab Maksu- ja Tolliamet maksukohustuslase taotlusel siduva hinnangu tulevikus sooritatava toimingu või toimingute kogumi maksustamise kohta.
Kui tööandja on otsustanud lõpetada töölepingu, ei ole tal võimalik näiteks Tööinspektsioonilt sarnast eelotsust küsida. Praktikale otsa vaadates oleks see vajalik. Selle tulemusel oleks töövaidluste arv väiksem.
Tehisintellekt – katsetamisväärt lahendus
Sisestades vastavad algandmed, annaks tehisintellekt teada, kas näiteks töölepingu lõpetamine usalduse kaotuse tõttu on objektiivselt põhjendatud. Tehisintellekti hinnang põhineks kogu Eesti ja Euroopa Kohtu praktikal, õiguskirjandusel ning õigusaktidel. Ilmselgelt jääb lõpliku otsuse tegemine tööandjale, kuid teatud indikatsiooni saaks tööandja kindlasti.
Andsin tehisintellektile järgneva käsu: kirjuta, millal on Eesti õiguses töölepingu ülesütlemine usalduse kaotuse alusel põhjendatud. Tehisintellekt vastas: “Usalduse kaotuse alusel töölepingu ülesütlemisel tuleb järgida mitmeid olulisi põhimõtteid ja kriteeriume: objektiivsus, mõistlikkus, hoiatus kui võimalik, proportsionaalsus, tõendite olemasolu.”
Lisaks üsna korrektsetele juhistele võttis tehisintellekt küsimuse vastuse kokku nii: “Töölepingu ülesütlemine usalduse kaotuse alusel on Eesti õiguses tundlik teema ja selle läbiviimisel tuleb järgida kõiki õiguslikke nõudeid ning vajadusel konsulteerida juriidilise eksperdiga.”
