Ühest kuus aasta tagasi alanud ja siiamaani kestvast vaidlusest pudeneb mitmeid tagantjärele tarkuseteri, mis tasub kõrva taha panna. Nende üle arutleb NJORDi partner ja vandeadvokaat Katrin Sarap.

Viie aasta eest palus ühe ettevõtte töötaja kohtul tuvastada, kas temaga toimunud õnnetusjuhtum oli tööõnnetus või mitte. Tänaseks on tema vaidlus tööandjaga veninud väga pikaks, sest esimesel korral andis Riigikohus töötajale teada, et seesugust nõuet kohtule esitada ei saagi. Nimelt ei kuulu faktiliste asjaolude tuvastamine kohtu pädevusse. Seega tühistas Riigikohus maa- ja ringkonnakohtu otsused ja töötaja hagi jäeti hoopis läbi vaatamata. 

Riigikohus selgitas, et tööõnnetuse ja kutsehaigestumise asjaolud ja põhjused selgitab uurimine ning seda teeb vajadusel Tööinspektsioon. Riigikohtu kolleegium märkis, et olukorras, kus töötajaga juhtub tööõnnetus ja ta ei nõustu sellega, kui tööandja leiab uurimise tulemusel, et tegu ei olnud tööõnnetusega, ei ole iseenesest välistatud töötaja õigus esitada tööandja vastu kohustamishagi. Selle eesmärk on saada töövõime vähenemise hüvitist. 

Riigikohtu juhiste kohaselt esitas töötaja tööandja vastu uue hagi, nõudes muu hulgas tööõnnetusest tulenevat kahjuhüvitist (mittevaraline kahju) kohtu õiglasel äranägemisel. Töötaja väitel toimus temaga töökohustuste täitmise ajal tööõnnetus.  

PUUDUS ARUSAADAV TEAVITUS VÕIMALIKUST TÖÖÕNNETUSEST

Vahetult pärast väidetava õnnetuse toimumist teavitas töötaja kolleegi, et tegi endale liiga ja läheb koju. Muid selgitusi, millest oleks võinud järeldada tööõnnetust, töötaja ei andnud. Seega ei saanud tööandja ka alustada võimaliku tööõnnetuse uurimist. 

Kahe kuu pärast sai tööandja Haigekassa kaudu teada, et töötaja on haiguslehel, ning võimalikust tööõnnetusest sai teada Tööinspektsiooni kaudu. Tööandja viis läbi uurimise, millega tuvastas, et tööõnnetust ei toimunud.  

Kaks kuud pärast väidetava tööõnnetuse toimumist ei olnud enam võimalik läbi viia uurimist, kuna võimaliku õnnetusega seotud olustik ja tõendid ei olnud säilinud. Tööandjal puudus võimalus viia läbi paikvaatlus. Kuna vahetult pärast väidetavat juhtumit ei andnud töötaja teada õnnetuse asjaoludest, ei olnud tööandjal võimalik neid tagantjärele tuvastada. 

Ka Tööinspektsioon ei saanud uurimist läbi viia, sest sai võimalikust õnnetusest teada samuti alles kaks kuud hiljem. Töötaja on esitanud tõendid, mille kohaselt pöördus ta perearsti poole üks nädal pärast väidetava õnnetusjuhtumi toimumist, kus tal tuvastati terviserike.  

Mis juhtus töötajaga seitsme päeva jooksul alates päevast, mil ta lahkus töökohalt ja pöördus perearsti poole? Kas terviserike tekkis töökohal või sealt lahkudes? Kas tööandja on igapäevaselt täitnud kõik TTOS-st tulenevad tööandja kohustused? Kas töötaja on käitunud mõistlikult ja lojaalselt? Mida peab tõendama töötaja ja mida tööandja? 

Kohus: eluliselt on usutav ja tõendamist on leidnud, et töötajaga juhtus õnnetusjuhtum, mis leidis aset tööandja territooriumil. Mõista töötajale välja mittevaralise kahju hüvitis 5000 eurot. 

Seni kestvas kohtuvaidluses on töötaja esitanud omapoolse tööõnnetuse kirjelduse, mis on vaidluse kestel muutunud vastavalt tööandja vastuargumentidele. Töötaja loo esimene versioon erineb viimasest. Kuna keegi väidetavat õnnetust pealt ei näinud, on töötajal lihtne oma lugu täiendada. Tööandja katsed välistada eluliselt põhjuslikud seosed töökohustuste täitmise ja töötaja terviserikke vahel, mille kohaselt ei saanud töökohal õnnetust toimuda, on seni olnud edutud. 

Kohtumenetluses on töötaja nõrgem pool ning tööandjal peaks olema justkui suurem võimalus oma väiteid tõendada. Kirjeldatud vaidluses see seni paika pole pidanud. Kuna kohtumenetlus on pooleli, ei ole midagi veel lõplikult selge. 

Neli tagantjärele tarkusetera

1. Kindlusta oma töötaja ja tagala!
Mis tahes töösuhtest tuleneva vaidluse edukuse eeltingimuseks on korras paberimajandus. Töölepingud, tööülesannete kirjeldused ja ohutusjuhendid, tööajakavad, töökorralduse reeglid, riskianalüüs jne peavad kajastama tegelikku olukorda. Need tasub aastate möödudes kindlasti taas üle vaadata ja värskendada. On selge, et kõiki töösuhtest tulenevaid elulisi olukordi ei ole võimalik kirja panna. Töötajaid peab julgustama, et nad ebaselgete olukordade tekkides pöörduksid juhiste saamiseks tööandja poole. Mõistlikult ja heas usus käituv töötaja peab oskama ning julgema abi küsida.  

Pooleliolevast vaidlusest selgub, et tööandja kohustuste hulgas peaks lisaks ohutute töövõtete tutvustamisele olema ka kohustus tutvustada turvalisel moel ohtlikke töövõtteid ehk näitlikustama, millised töövõtted on töötaja jaoks kategooriliselt keelatud. Näiteks konkreetset ohtlikku tegevust või valesid töövõtteid imiteerides. Ka selline juhendamine tuleb dokumenteerida.  

Töötaja üheks kohustuseks on võimaluse korral kõrvaldada töötakistus või selle tekkimise oht erikorralduseta. Olenevalt töölõigust tuleb selle kohustuse sisu töötajale selgitada ja vastavas juhendis kirjeldada. Oskamatus või omaalgatus ei pruugi ohtu tõrjuda, vaid päädida hoopis tööõnnetuse ja tervisekahjuga, mille eest võib tööandja vastutavaks jääda.  

2. Jälgi mängu!
Tööandja tagab töötervishoiu ja tööohutuse nõuete täitmise igas tööga seotud olukorras. Kõnealuse vaidluse puhul oleks tööandja pidanud töötajat kohe küsitlema ja tekkinud olukorra kirjalikult fikseerima. Mida pidas töötaja silmas, kui möödaminnes mainis, et tegi endale liiga? Seda ka olukorras, kus visuaalselt ei saanud töötajale omistada sellist terviseriket, mis nädal hiljem arsti poolt tuvastati. 

Tööandja oleks saanud kohe teostada paikvaatluse väidetava õnnetuse toimumise kohas ja alustada tööõnnetuse uurimist. Kommunikatsioon on oluline. Ehk jälgi mängu, kuula, pane tähele, küsi ja uuri. Olukorra väljaselgitamiseks lase töötajal toimunu kohta kirjutada seletuskiri.  

3. Usalda, aga kontrolli!
Tööandja ei tohi lubada tööle asuda töötajal, kellel puuduvad vajalikud erialateadmised ja oskused ning töötervishoiu- ja tööohutusalased teadmised. Olenevalt tööprotsessi keerukusest peavad töö- ja ohutusjuhendid olema töötajale arusaadavad ja täitma eesmärki. Ka elementaarseid töövõtteid tuleb selgitada ning kirja panna. Vaidluse korral tuleb tööandjal tõendada, et ta on mõelnud kogu tööprotsessi läbi ning töötaja on põhjalikult juhendatud. Sealhulgas peab töötaja teadma, et tegevused, mida ta arvab, et oskab teha, kuid mis ei ole talle kohustuseks ning mis võivad kujutada tema jaoks ohtu, ei ole lubatud.  

Üheks tööandja ennetustegevuseks on töövahendite ja -meetodite kohandamine vastavalt tehnika arengule. Ohutusjuhendid ning muud reeglid peavad olema ajakohased. Vaidluste puhul loeb töötaja allkiri juhendil, millega ta kinnitab, et on juhendiga tutvunud ja oskab selle põhjal teha kokkulepitud tööd ohutult. Kui allkiri puudub, tähendab see, et töötajat ei ole juhendatud, olenemata tema pikast staažist samal ametikohal ja tööprotsessis. 

Argument, et töötaja on sama töölõiku teinud aastaid ilma juhendita, ei ole samastatav töötaja allkirjaga ohutusjuhendil. Juhul, kui õnnetuse on põhjustanud rumalusest juhtunud kõrvalekalle, on ka see tööandja tõendamiskoormis. Kui tööandja ei ole täitnud asjakohaseid töötervishoiu ja tööohutusega seonduvaid kohustusi, on see käsitletav tööandjapoolse tegevusetusena, mis võib olla põhjuslikus seoses töötajale tekkinud tervisekahjuga. 4. Mida Miss Marple teeks?
Kui miski tundub imelik või veider, siis tegutse kohe. Uuri välja, miks töötaja ei ole tööle asunud. Loo seoseid. Kogu tõendeid. Juhenda. Vältida tuleb olukordi, kus töötaja paneb ennast vabatahtlikult riskantsesse olukorda. Vältima peab ka lihtsat füüsikalist nähtust nagu tõmbetuul, mille tagajärjeks võib olla tööst põhjustatud tervisekahju.