Sisuturundus

Kuidas arendada oskustepõhist lähenemist ettevõttes?

Foto: Shutterstock

Kuna maailma majanduses toimuvad tohutud muutused, on oskuste täiendamine ja ümberõppimine muutunud võtmetähtsusega prioriteediks. Edu saavutamiseks on vaja suuri muutusi mõtlemises selle üle, kuidas töölevõtmine ja töötajate arendamine toimub. Kuidas arendada oma ettevõttes oskustepõhist lähenemist?

Kuigi mitmete ettevõtete teed on töötajatest lahku läinud, siis teised – alates e-kaubanduse ettevõtetest ja lõpetades toidupoodidega – soovivad aina rohkem värvata. Kohati on ka raskusi vabade positsioonide täitmisega, mis peaks panema ettevõtted uuesti läbi mõtlema, kuidas nad suudavad ületada lõhet kandidaatide nõudluse ja pakkumise vahel.

Siinkohal soovitame CV-Online’i meeskonnaga proovida lähenemist, mis hindab kandidaate nende tervikliku oskuste kogumi (sealhulgas külgnevad oskused erinevates tööstusharudes), mitte ainult valdkonna kogemuse või teatud hariduse põhjal. Kandidaatide hindamine nende viimase ametinimetuse asemel oskuste põhjal võib aidata täita kriitilisi rolle parimate talentidega. 

Olemasolevate ja potentsiaalsete töötajate ümberhindamine just nende oskuste põhjal võib anda ka võrdsemaid võimalusi ja aidata ettevõtetel realiseerida talente, kes neil juba on. Samuti muudab see kollektiivi mitmekesisemaks ja sageli ka värbamise tõhusamaks.

Toetage uusi karjäärivõimalusi

Paljud suured ettevõtted üle maailma on pidanud viimastel aastatel hädavajalikuks oma praeguste töötajate täiendõppe järele ning on investeerinud tuhandeid – mõnel juhul miljoneid – oma töötajate tulevikukindluse tagamisse, varustades neid kohanemiseks vajalike oskustega töökohal. Pandeemia suurendas igas suuruses ettevõtete vajadust, kuna paljud pidid oma töötajaid kiiresti ümber õpetama, et täita muutunud äri prioriteete.

Julgustage tiimide juhte uurima, millistest muudest ettevõtte osakondadest tiimiliikmed on huvitatud, ja aidake neil osaleda nende osakondade koosolekutel ja projektides. Laske neil kulutada 10% oma tööajast erinevate osakondadega tutvumisele. Teie töötajad ei peaks karjääriredelil edasi liikumiseks ettevõtet vahetama – õppimise initsiatiivi loomine ja toetamine mitte ainult ei näita töötajatele, et olete nende tulevikku investeerinud, vaid avab ka ettevõttesiseseks kasvuks erinevaid teid ja võimalusi areneda uutel karjääriteedel.

Ärge oodake järgmist kriisi, et alustada töötajate ümberõpet kriitiliste rollide jaoks. Töötajad, kes näevad häid võimalusi õppimiseks ja arenemiseks, on suurema tõenäosusega ka teie ettevõtte missiooni kaasatud. Sisemiste õppeprogrammide loomine, mis tuvastavad ja kõrvaldavad töötajate oskuste lüngad, ei aita mitte ainult valmistuda tulevasteks kriisideks, vaid aitab ka tugevamatel ja pühendunumatel töötajatel end turvaliselt tunda. Loe lisaks, kuidas aidata töötajatel oma potentsiaali ära kasutada.

Andke õppimiseks aega

Ettevõtted võiksid oma töötajaid julgustada, et jätkuõpe on isikliku karjääri kasvu lahutamatu osa ja seda saab teha ka ettevõttes töötades. Õppimiskultuuri edendamiseks julgustage töötajaid iga nädal või kuu kalendris õppimiseks aega planeerime – ja tehke ise sama. Kui teil on õppimiseks pühendatud aeg, järgivad töötajad tõenäolisemalt eeskuju.

Õppimise tasakaalustamine lähenevate tähtaegade või kliendi vajadustega võib olla stressirohke. Tuletage endale ja oma meeskonnale meelde, et õppimisse tehtud investeering tasub nende karjääri jaoks ära ning andke konkreetseid juhiseid töötajate plaanide osas. Näiteks võib töötaja määrata kvartali lõppülesandeks kulutada iga kuu neli tundi õppimisele, kursustele või koolitustele ja seejärel arutada oma õpitut vestluse käigus.

Mõned ettevõtted reklaamivad oma õppeprogramme konkursside ja stiimulitega. Olgu tegemist rahaliste boonuste või kiitustega, võib stiimulite kasutamine töötajate osalust märkimisväärselt suurendada. Ka teie osalus on soovitatav, et eeskuju näidata. Näiteks annab põnevate õppevõimaluste jagamine töötajatele märku, et see on teie jaoks prioriteet.

Oskuste põhine lähenemine – miks ja kuidas?

Näeme, et ettevõtted hakkavad kandidaate aina enam tulevase potentsiaali huvides tööle värbama ning ei keskendu enam pelgalt töökogemusele või varasemale haridusele.

Alustage näiteks oma töökuulutuste ümber sõnastamisega. Keskenduge tulemustele, mida soovite näha, mitte kvalifikatsioonidele, mis teie arvates võiksid kandidaadil olemas olla. Soovitud oskuste esiletõstmine – kandidaadi võime täita teatud ülesandeid – annab samad tulemused, tekitamata tarbetut kandideerimise hirmu, nagu seda on nõue nelja-aastase kraadi olemasolu kohta.

Isegi intervjuul ootamatute küsimuste esitamine võimaldab teil näha, kuidas kandidaat teavet töötleb ja probleeme reaalajas lahendab. Samuti pole kunagi liiga vara kandidaatidega intervjuude ajal õppimis- ja arenguvõimalusi arutada – see võib teid isegi tööandjana atraktiivsemaks muuta.

Plaanid lähiajal võtta tööle uue töötaja?CV-Online’i kogenud spetsialistid annavad nõuandeid, toetudes enda pikaajalisele kogemusele. Registreeri end TASUTA nõustamisele SIIN.

Populaarsed lood mujal Geeniuses

Telli Geeniuse kõige hinnalisemad lood oma postkasti

Saadame sulle igal argipäeval ülevaate DigiPRO ja Ärigeeniuse olulisematest lugudest.