Noor talent vajab meelitamist ja ettevõtted peavad kasutama kõiki käeulatuses olevaid tööriistu ning lahendusi, et lühendada värbamisprotsessi, palgata kiiremini ning pakkuda sealjuures positiivsemat värbamiskogemust.
Värbamist peetakse personalijuhtimises kõige olulisemaks funktsiooniks. Ilma õigete inimesteta ei oma tähtsust kui palju töötajaid analüüsida, juhendada või kontrollida, kuna ebasobivate omadustega töötajatega ei saavutata ettevõtte soovitud eesmärke.
Erinevatel põlvkondadel on ka palju ühist
Pärast 2000. aastat sündinud Z-põlvkonna noor talent jagab eelnevate põlvkondadega palju ühist – soovi näha arengut, eesmärke ning saada vahetut tagasisidet. Infotehnoloogia arengust tingitud kiirus ja paindlikkus on kujundanud mõtteviisi aga ka kohati iganenud tööhõive kohta. Tööotsijad ootavad oma taotlusele peaaegu kohest vastust, sujuvat intervjuuprotsessi ja kiiret tööle asumist – kas oled selleks väljakutseks valmis?
Z-põlvkonna kandidaadid väärtustavad personaalset näost näkku suhtlemist ka tööle kandideerides. Ettevõtte usaldusväärne esindaja, kellega on esimene kokkupuude võimaliku töövõimaluse arutamiseks, omab 44% juhtudest rolli töö vastu võtmisel. Samas on 23-38aastaste ehk Y-generatsiooni seas sama näitaja 29% (vaata siit talentide hankimise platvormi Yellow uuringut).
“Olenemata töö iseloomust, peetakse oluliseks vahetut ausust, kiirust ja efektiivsust. Olles loonud esmase kontakti, on kandidaadid avatumad ja kannatlikud,” ütleb CV-Online/CV.ee värbamise projektijuht Marii Männiste.
Personaliotsing omal jõul on ajakulukas ning ei anna sageli soovitud tulemusi
Väga spetsiifiliste või nõutud ametikohtade puhul toimib sihtotsing, mille raames värbaja otsib välja võimalikud talendid värbamisprotsessi. Sihtotsing võimaldab leida just neid spetsialiste, kes avalikult tööd ei otsi, kuid kelle kogemused ja oskused on ettevõtte eesmärkide täitmiseks olulised.
Sihtotsingu (headhunting) eelised on järgmised:
- võimaldab otsida kandidaate ilma avaliku konkursita,
- annab võimaluse sihtida passiivseid kandidaate,
- konkreetsete värbamisvajaduste kaardistamine ja tegevusplaani koostamine,
- kiire ja personaalne tagasiside kandidaatidele.
Edukas värbamine nagu iga teinegi aspekt ettevõttes nõuab kiirust ning täpsust. Värbamisspetsialistid peavad leidma viise, kuidas kiiremini ning tõhusamalt valida kõige sobivamad kandidaadid. Üha enam kasutatakse selleks sotsiaalmeedia vahendeid, värbamisvideosid ja videointervjuusid.
Marii Männiste rõhutab ka, et kindlasti ei tasu tagasiside andmisega oodata protsessi lõpuni, kuna tihtipeale kuu kuni kaks kestva värbamisperioodi jooksul on pooled kandidaadid juba endale muu ametikoha leidnud.
Tööturg on pidevas muutumises ja töötajaid keeruline leida? Vaata lähemalt, milliste värbamisteenustega saab CV.ee sulle toeks olla: varbamisteenused.ee!
